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Jobsuche in Zeiten von Social Recruiting und Active Sourcing. #ZP13

Active Sourcing mit XING

Anzeige oder XTM, das ist hier die Frage, XING!

Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Diversity, neue Arbeitswelten, Life Work Balance, Employer Branding, Social Recruiting, Talentmanagement. Neue Trends etwa?

Alles Begriffe, die schon in den vergangen Jahren durch den Wald des Personalmanagements rauschten. Was gab es also wirklich Neues auf der Zukunft Personal 2013 in Köln?

Auf die diesjährige größte Fachmesse Europas für Personalmanagement ging ich forschend mit der Frage, welche Bedeutung denn aktuelle Trends im HR-Bereich für die Jobsuche haben. Also hab ich mir das Ganze durch die Brille eines Bewerbers angeschaut.

Was sind also die Trends in diesem Jahr?

HR-Trends 2013 – Es gibt sie doch!

Stand an Stand reihen sich die Aussteller aus den Bereichen Recruiting, HR-Services und Consulting. Der erste Eindruck: Alles schon mal dagewesen. Die Buzzwords sind nahezu die gleichen wie in den letzten Jahren. Ergo: Fehlanzeige bei den Trends?

Nach vielen Gesprächen und Systematisch Kaffeetrinken mit HR-Experten und Ausstellern kristallisierten sich dann doch zwei Themen heraus, die in diesem Jahr besonders im Vordergrund stehen:

  1. Generation Y
  2. Active Sourcing

Beide Leitgedanken waren noch über den Wipfeln der anderen Fachthemen zu erkennen. Beide sind ursächlich mit anderen Trendthemen verbunden: Der demografische Wandel und die damit verbundene Verknappung der Ressource Arbeitskraft bestimmt die Methoden der Personalsuche und führt zu genauerer Betrachtung der jungen Menschen, die in das Berufsleben einsteigen.

Generation Y – Der Kampf um die Berufsstarter

Gehypt sind sie, die Digital Natives, gern genannt Generation Y. Viel ist über sie geschrieben worden, viel diskutiert. Umworben allein, weil ihre Generation zahlenmäßig geringer ausfällt, als jede ihrer Vorgänger. Auf den ökonomischen Faktor Arbeitskraft lassen sie sich nicht einfach reduzieren, wo sie doch unsere Renten sichern müssen. Die jungen Berufsstarter können indessen gelassen sein, weil man erkennen wird, dass sie keine homogene Alterskohorte sind, sondern ein buntes Völkchen und dass das prägende Bild der digitalen Avandgarde eine verzerrte Darstellung ist. Im Saatkorn-Blog findet sich aktuell ein spannendes Interview mit Bernhard Heinzlmaier zur Generation Y.

Active Sourcing – Bewerber finden ohne Suche

Das zurzeit spannendste Thema ist Active Sourcing. Es bedeutet, dass Personalgewinnung eben mehr ist als reaktives Rekruiting per Stellenausschreibung, das übrigens in der Personalbranche gerne auch mal mit „Post and Pray“ karikiert wird.

Nur was das ist – Active Sourcing – darüber herrscht nicht wirklich Einigkeit. Manche Experten meinen, Personalgewinnung müsse als etwas Strategisches, Langfristiges begriffen werden. Über soziale Netzwerke, online wie offline werden langfristige Bindungen zu potentiellen Mitarbeitern aufgebaut und gepflegt.

Active Sourcing konzentriert sich für andere Fachleute darauf, mit höchst ausgeklügelter Technik potentielle Kandidaten zu finde, ohne noch Stellen auszuschreiben. Der Clou für die Personalexperten: Es lassen sich auch Personen identifizieren, die eigentlich gar nicht auf Jobsuche sind, jedoch auf die zu besetzende Stelle passen.

Prominentes Beispiel für diese Art des Active Sourcing ist der ist der XING-Talentmanager, der sogar verspricht, Kandidaten zu finden, ohne dass man sie suchen muss. Aus allen XING-Mitgliedern sucht der XTM 2.0, so wird der Talentmanager schnittig genannt, die geeigneten Kandidaten für eine Stelle aus. Auch andere Softwarehersteller und Jobportale schwärmen von ähnlichen Wunderwaffen im Kampf um die Talente. Trend ist auf jeden Fall, dass die Nutzung dieser Werkzeuge zur aktiven Suche von Kandidaten zunehmen wird.

Was bedeutet diese Entwicklung nun für die Seite der Jobsuchenden, für die Bewerber?

Active Jobhunting oder Bewerbung 2.0

Dass Jobsuche mehr sein kann, als nur Bewerbung ist mittlerweile bekannt. Dass Social Media für die Jobsuche heute gewissermaßen eingesetzt werden muss, sage ich seit langem. Zuletzt habe ich hier einen Beitrag über Social Media bei der Jobsuche geschrieben.

Der beschriebene Trend zu eher technischem Active Sourcing per XING und Co. bedeutet für Bewerber, zweierlei:

  1. Eingehen auf die Active Sourcing-Strategie von Arbeitgebern
  2. Entwickeln einer eigenen Active Jobhunting-Strategie

Eingehen auf Active Sourcing

Das Nutzen von XING-Talentmanager und anderen Tools zur Personalgewinnung durch Arbeitgeber wird zunehmen. Wenn ich als Bewerber davon profitieren möchte, sollte ich das Spiel der Personalseite mitspielen. Und das heißt Profile anlegen und optimieren. Auf das XING-Profil bezogen:

  • aussagefähige Keywords in „ich biete“, „ich suche“
  • eindeutige Bezeichnungen in den Stationen unter „Berufserfahrung“
  • klare Titel und Definition unter „Ausbildung“
  • zusätzliche Schlüsselwörter unter „Qualifikationen“

Maschinenlesbarkeit des Profils ist für das Auffinden durch den XTM 2.0 dabei am wichtigsten. Das so gepriesene neue XING-Portfolio spielt dabei keine Rolle.

Active Jobhunting

Auch bei Monster schmeckt der Kaffee gut.

Auch bei Monster schmeckt der Kaffee gut.

Wenn Arbeitgeber sich – möglichweise auch aus Zeit- und Rationalisierungsgründen – dann mit XTM und Co. doch wieder auf die Arbeit der Computersoftware bei der Personalauswahl beschränken, dann schlägt die Stunde der aktiven Bewerber. Denn XING-Profile funktionieren ähnlich wie Lebensläufe: Wenn ich Lücken, Schwächen oder Extravaganzen dort drin habe oder gar branchenfremd einsteigen will, wird der Treffer darüber nicht gelingen.

Als Antwort auf Active Sourcing betreiben Sie doch einfach Active Jobhunting: Gesprächspartner in Unternehmen aktiv suchen. Zum Abschluss also

6 Tipps für Active Jobhunting

  • Nutzen Sie die XING-Unternehmensprofile. In Ihnen können Sie systematisch die Mitarbeiter eines Unternehmens durchforsten. Vielleicht kennen Sie sogar welche?!
  • Gehen Sie auf Jobmessen und Karrieretage und sprechen Sie dort nicht nur mit den Ansprechpartnern. Fragen Sie sie aus: Nach Anforderungen an mögliche Stellen, nach Unternehmensphilosophie, nach Qualifikationsbedarfen, nach weiteren Ansprechpartnern in den Fachabteilungen.
  • Gehen Sie über alte Kontakte aus Studium, Ausbildung, Weiterbildungen. Finden Sie sie z.B. bei XING, LinkedIn und Facebook und laden die interessanten von ihnen auf einen Kaffee ein.
  • Besuchen Sie Netzwerkveranstaltungen von Berufsverbänden, IHKs, Wirtschaftsverbänden, Lobbyvereinen, Kulturorganisationen, politischen Netzwerken, Ministerien usw. Und reden Sie dort beim Kaffee mit interessanten Menschen über berufliche Themen.
  • Bleiben Sie dran und rufen sich in Erinnerung, halten Sie Kontakt zu Ihren Gesprächspartnern, zum Beispiel über Netzwerke wie XING und LinkedIn.
  • Führen Sie spannende Gespräche auf dem Weg zum nächsten Job, wo immer Sie können. Systematisch Kaffeetrinken gezielt zum Zwecke der Jobsuche eben!

P.S. Der Begriff Jobhunting ist übrigens von Dick Bolles, einem amerikanischen Karriereberater, dessen Webseite jobhuntersbible.com einen Besuch verdient.

P.P.S. Das wirklich Inspirative auf der Messe Zukunft Personal waren die Gespräche zwischendurch. Systematisch Kaffeetrinken im wahrsten Sinne. Viele Ideen und Impulse aus den Gesprächen sind in diesen Artikel eingeflossen. Deshalb vielen Dank für die kreativen Gedanken an Nina Kalmeyer, Eva Zils, Silke Loers, Christian Müller, MiSha Shah, Helge Weinberg, Sascha Theobald und all die anderen Gesprächspartner. Wer sich einen guten Eindruck vom Geschehen auf der Zukunft Personal machen möchte, kann sich den ZP13-Stream auf Storify anschauen oder bei Twitter den Hashtag #ZP13 verfolgen.

Der Autor: Lars Hahn ist der Entdecker von ‚Systematisch Kaffeetrinken‘ und Social Media Enthusiast. Hier bloggt er persönlich. Als Geschäftsführer der „LVQ Weiterbildung gGmbH“ beschäftigt er sich mit Weiterbildung, Recruiting, Arbeitsmarktthemen, Karriereberatung und Social Media. Lars Hahn ist zu finden bei XING, Google+, Twitter und in vielen anderen sozialen Netzwerken.

Autor: Lars Hahn

Entdecker von 'Systematisch Kaffeetrinken'. Hier persönlich. Sonst CEO @LVQ_Bildung. Bloggt über Recruiting, Karriere, Arbeitsmarkt, Weiterbildung, SocialMedia und vieles.

33 Kommentare

  1. Hallo Lars,

    ganz herzlichen Dank für den Dank für Inspiration durch gute Gespräche auf der Zukunft Personal. Den gebe ich prompt zurück. Ich fand es sehr schön, mich mit Dir und den anderen HR-Bloggern und Twitter-Kontakten einmal live auszutauschen. Social Media ersetzt das persönliche Gespräch nicht, das hat sich in Köln wieder einmal gezeigt.

    Dein Artikel kam ja mit Ansage und die Frage nach den Trends hattest Du mir auch gestellt – und ich musste länger überlegen. Dein Ergebnis finde ich zu 50 Prozent gut. In Köln wurde Active Sourcing schon rege diskutiert – und dies nicht nur im Zusammenhang mit XING, auch wenn das Thema eigentlich ein alter Hut ist. Das aktive Recherchieren und Zugehen auf Kandidaten scheint aber für HR doch noch ein relativ neues Vorgehen zu sein, das vor allem der „post & pray“-Fraktion schwerfallen dürfte.

    Generation Y als Trend? No way. Das ist doch schon lange durch – oder doch nicht? Ich hatte über unser Gespräch noch einmal nachgedacht. Trend ist für mich nach wie vor der demografische Wandel. Daran hängt sich alles auf, ob der Wertewandel bei Generation Y oder Active Sourcing.

    Bis hoffentlich bald zum nächsten Systematischen Kaffeetrinken, vielleicht auf dem HR BarCamp in Berlin? Beste Grüße, Helge

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    • Ich glaube, Du hast recht. Gen Y ist nur ein Teilaspekt vom demografischen Wandel. Allerdings scheint mir dies Jahr darauf ein starker Fokus zu sein. Beim Begriff Talentmanagement fühle ich mich immer ganz schön alt. Es kommt mir so vor, als würde die HR-Brance mal wieder etwas dem Jugendtrug verfallen, oder?!

      Antworten
  2. Dr. Michael Sauer

    24/09/2013 @ 16:48

    Ich darf Sie zitieren: „Der Clou für die Personalexperten: Es lassen sich auch Personen identifizieren, die eigentlich gar nicht auf Jobsuche sind, jedoch auf die zu besetzende Stelle passen.“

    Das ist ja ein Ding… Genau das machen Headhunter seit Jahrzenten – erfolgreich ohne XTM. Identifikation von geeigneten Kandidaten in entsprechenden Zielfirmen. Die meisten dieser Kandidaten haben niemals über einen Jobwechsel zuvor ernsthaft nach sinniert. Die Aufgabe der Headhunter ist es, die Kandidaten in der Regel zu einem Jobwechsel zu motivieren. Das ist die eigentliche Kunst, das, was einen wirklich guten Headhunter ausmacht – und dazu braucht er keinen XTM, kann er keinen XTM gebrauchen. Und den Headhunter interessiert es auch nicht, ob der Kandidat in seinem XING-Profil keine Wechselwilligkeit vermerkt hat, oder sogar explizit angibt, nicht wechseln zu wollen.

    Das ist wie im Verkauf, richtig spannend und herausfordernd wird es erst, wenn man das erste Mal ein „NEIN“ gehört hat.

    Sie glauben gar nicht, wieviele Kandidaten ich in einem persönlichen Gespäch motiviert habe und dann im Endeffekt auch abgeworben habe, die in ihrem Profil unter „Ich suche“ stehen hatten: „keinen neuen Job“!

    Ich gehe davon aus, dass der XTM bei den wirklichen Headhuntern auf keinsterlei Resonanz stoßen wird.

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    • Das glaube ich auch. Profis werden den XTM möglicherweise weniger nutzen, als Personalverantwortliche in Unternehmen, die meinen, die Profis damit überflüssig zu machen. Möglicherweise glauben diese gar, dass der XTM den Headhunter überflüssig machen würde?!

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      • Dr. Michael Sauer

        24/09/2013 @ 17:12

        Denke ich überhaupt nicht. Die Personaler in den Unternehmungen, die active sourcing betreiben,sind allenfalls eine gewisse Gefahr für die Personalvermittler, die Massenjobs in den unteren Segmenten besetzen.

        Die Besetzung der absoluten Top-Positionen wird nach wie vor über die Headhunter laufen, denn nur sie können das Wichtigste in dieser hochsensiblen Ebene gewährleisten: die absolute Anonymität und Diskretion. Weder erfährt ein Kandidat von einemn Headhunter sofort, für welches Unternehmen er sucht, noch erfährt das Unternehmen die konkrete Identität der Kandidaten – und dies ist auch von beiden Seiten so gewünscht.

        Was meinen sie, was los wäre, wenn ein Peronaler von Henkel den Leiter F&E bei Bayer an seinem Arbeitsplatz anrufen würde, um ihn direkt abzuwerben…

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          • Hallo Lars,

            durch XTM werden Personalberater nicht überflüssig. Durch echtes Active Sourcing, wozu ich XTM nicht zähle, und durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme werden sie überflüssig.

            Beste Grüße, Helge

          • @Lars: „Na dann können ja alle Headhunter beruhigt sein, Helge.“ >> Wie immer wird der Überbringer der schlechten Nachricht … 😉 Such is Life. Es wird bestimmt genug Unternehmen geben, die nach wie vor die Leistungen von Headhuntern benötigen werden, da bin ich mir sicher.

    • Hallo Herr Dr. Sauer,

      „Genau das machen Headhunter seit Jahrzehnten – erfolgreich ohne XTM.“ Stimmt. Die können das auch. Jetzt will bzw. soll das HR machen. Ob Personalberater damit überflüssig werden, das bezweifle ich. HR soll auf einmal aktiv an Bewerber herantreten, Eigenschaften eines „Vertrieblers“ entwickeln. Dazu zählt in der Tat, mit einem „Nein“ professionell umzugehen. XTM wird HR in einer solchen Situation nicht helfen. Denn XTM wird die Kandidaten nicht von einem bestimmten Unternehmen überzeugen, auch wenn HR das wahrscheinlich gerne so hätte.

      Mit besten Grüßen, Helge Weinberg

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  3. Hallo zusammen, spannende Diskussion. Ja, echte Head Hunter werden nicht aussterben. Aber wenn HR sich mal bewegt und eine neue Recruitergeneration sich etabliert hat, dann wird für viele Personaldienstleister, die reine Massenvermittlung machen, kein Platz mehr sein. Mit der richtigen Technologie und Mind Set kann HR dann das besser selber, wofür sie jetzt noch viel Geld an Dienstleister bezahlen müssen. Von denen sie am Ende noch nicht mal wissen, ob sie am Markt nciht verbrannte Erde hinterlassen. Aber bis dahin vergehen noch ein paar Jahre. HR ist in der Praxis mind. 5 Jahre hinter den Möglichkeiten am Markt her.
    Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

    Antworten
    • Hallo Henrik, das sehe ich auch so. HR könnte, wenn HR denn wollte. HR könnte definitiv viele Headhunter ersetzen – und sollte es auch tun. Was ich da immer wieder über die Arbeit bekannter Personalberater höre, da sträuben sich mir die Haare. Deren Arbeit schadet gar nicht so selten dem Image des Unternehmens. HR will aber bisher nicht, HR möchte gerne das alte, „bewährte“ Modell beibehalten: Bitte möglichst viele Bewerber (Quantität wird oft höher gewertet als Qualität) zur Auswahl auf dem silbernen Tablett servieren. Die Tools und das Know-how sind da, es fehlt die Motivation, sie zu nutzen.
      Beste Grüße, Helge

      Antworten
      • Wobei ich gerade gestern wieder mit der Personalerin eines KMUs telefoniert habe und die mir glaubhaft schilderte, dass sie seit Monaten absolut dicht mit der operativen Personalarbeit ist und weder Zeit für die strategischen Projekte noch für so Sachen wie Active Sourcing hat. Sie kommt noch nicht mal dazu, sich um so arbeitserleichternde Dinge wie die Anschaffung einer Bewerbermanagementsoftware zu kümmern. Ich nehme es ihr ab. Da hat Frau Seidel schon Recht. Trotzdem: Das Ziel muss es sein, HR zu befähigen selber aktiver zu werden. Und das sollte demnächst mit entsprechenden Technologien auch möglich sein. Externe Dienstleister machen tatsächlich auch viel kaputt. Natürlich nicht alle, bitte nicht falsch verstehen.

        Antworten
      • Dr. Michael Sauer

        27/09/2013 @ 12:17

        Soryy, aber ich kann mich nicht ganz des Eindruckes erwehren, dass Sie eine nurmehr nebulöse Vorstellung von dem haben, was ein Headhunter tut.

        Hier geht viel durcheinander. Personalberater, Personalbeschaffer, Personaldienstleister, Personalvermittler, Headhunter…

        Ein Headhunter im ürsprünglichen Sinne ist in keinster Weise das, was man unter Personalbeschaffer oder Personalvermittler versteht.

        Ein Headhunter präsentiert auch nicht -zig Kandidaten auf dem Silbertablett, weil es die für die Ebenen, in denen ein echter Headhunter tätig ist, einfach gar nicht gibt. In einem unserer letzten Aufträge gab es deutschlandweit bspw. 5 Personen, die dem geforderten Profil entsprachen. Davon eine zum Wechsel zu motivieren ist ausreichend.

        Dann sprechen Sie hier laufend davon, was HR möchte und was HR bevorzugt. Das ist doch vollkommen irrelevant bei den angesprochenen Besetzungen. Hier zählt nur noch, was HR im Rahmen der gestzlichen Vorgaben darf, und vor allen Dingen auch, was die potentiellen Kandidaten erwarten.

        Was meinen Sie, wie sparsam der Forschungsleiter von BASF aus der Wäsche schauen würde, wenn ihn ein Personaler von Henkel direkt ansprechen würde???

        Oder wie rigoros ein CFO oder ein COO einer Unternehmung eine Personalreferentin eines anderen Unternehmens abbügeln würde, wenn sie die Dreistigkeit hätte, ihn direkt anzusprechen.

        Es gibt ihm Bereich des Headhuntings, wohl gemerkt: Headhuntig, bestimmte Regeln, Gesetze und Gepflogenheiten, die Sie offensichtlich in keinster Weise kennen.

        Das sollten Sie ändern, bevor Sie sich darüber äußern.

        Antworten
        • Ich glaub das ja auch, dass HR erst einmal eine Begriffsklärung nötig hätte:
          Jeder private Arbeitsvermittler nennt sich gerne Headhunter, um sich ein wenig zu veredeln.
          Ich verstehe darunter aber die Spezialisten, die sich um die außergewöhnlichen Potentiale kümmern.
          Massengeschäft eben nicht.

          Antworten
        • Hallo Dr. Sauer,

          ich weiß nicht, wen Sie mit „Sie“ meinen, aber ich fühle mich einfach mal (mit) angesprochen.

          Die von Ihnen vorgenommene Differenzierung in Personalberater, Personalbeschaffer, Personaldienstleister, Personalvermittler und „Headhunter“ (ist letzteres eine offizielle Berufsbezeichnung? Wo finde ich die?) etc. zeigt aus meiner Sicht nur, dass diese Profession einen gewissen Erklärungsbedarf hat. Aber ich stimme Ihnen zu, dass zwischen Personalvermittler und Personalberater/„Headhunter“ ein himmelweiter Unterschied besteht.

          Ich hatte die Begriffe „Personalberater“ und „Headhunter“ verwendet und ich weiß schon, wovon ich spreche. Einige Menschen dieser Profession habe ich kennengelernt, die meisten waren seriös. Manche fand ich schädlich für das Unternehmen. Und ja, ich stehe zu der These, dass auch Headhunter in Zukunft (teilweise) überflüssig sein werden, wenn HR (und die Unternehmensleitung) sich entscheiden würden, aktiver im Recruiting vorzugehen.

          Warum sollte ich nicht als Unternehmen (ich sage jetzt nicht „als Personaler“) Top-Leute ansprechen können, ob bei BASF oder bei Henkel? Das mache ich nicht auf direktem Wege. Dafür habe ich Netzwerke, oder mein Management hat Netzwerke, wie alle Menschen mit Berufserfahrung. Über diese höre ich schon, wer sucht oder wer zu uns passen könnte. Auch auf Messen oder Kongressen erfahre ich so manches. „Systematisches Kaffeetrinken“ mit Anderen ist da durchaus hilfreich 😉

          Gleichzeitig kann ich auf diesem Weg suchen, ich muss da nicht selber mit der Tür ins Haus fallen. Fachwelten sind geschlossene Gesellschaften, der interne Austausch ist meist intensiv. Es kommt darauf an, sich in den richtigen (=passenden) Kreisen zu bewegen und zu kommunizieren. Kann ich das, brauche ich keinen Headhunter. Einige dieser Fachwelten kenne ich, die Mechanismen waren immer gleich.

          Es wird schon in Zukunft so sein, dass Unternehmen, die ihre bestehenden Kontakte strategisch nutzen, nicht mehr so oft einen Headhunter benötigen werden. Auch nicht auf Führungsebene.

          Mit besten Grüßen, Helge Weinberg

          Antworten
        • Hallo Herr Dr. Sauer, ich bin gerade etwas irritiert. Haben Sie sich mit Ihrem Kommentar im Blog verirrt? Ich weiß nicht, woher Sie die Erkenntnis ableiten, dass ich keine Ahnung von der Branche habe? Ich habe weder Head Hunting (falsch) erklärt, noch etwas gegen Head Hunter gesagt. Und wenn Sie sich über die Begriffsvermischung aufregen: Sie haben den (nicht geschützen und inszwischen von allen Personaldienstleistern benutzten) Begriff Head Hunter ins Spiel gebracht. Ohne Definition. Ist auch nicht nötig. Ich kann zwischen den Zeilen lesen und Googlen. Sie sind „Head Hunter“, das ist mir klar. „Executive Search“ passt besser zu dem, was Sie meinen.

          Zurück zum Inhalt: Wenn Sie sich die Masse der am Markt vergebenen „Personalberateraufträge“ anschauen, ist das kein Executive Search – und dann sehr wohl von den Unternehmen selber durchgeführt werden. Behaupten Sie ernsthaft, es ist einem Unternehmen rechtlich verboten, selber abzuwerben? Aber ein Head Hunter darf das? Die Argumentation ist ein wenig dünn und vor allem ein „Verkaufsargument“ der Branche. Genauso wie viele Personalabteilungen sagen „wir sprechen aus moralischen Gründen nicht den Wettbewerb an“ – und beauftragen dann einen Head Hunter. Das ist in sich nicht schlüssig. Die Wahrheit ist: Die können und wollen das nicht selber machen. Die einzig trifftigen Gründe für Head Hunter ist die Diskretion und teilsweise die „Augenhöhe“. Da bin ich ganz bei Ihnen.

          Im Übrigen gebe ich Helge Recht: Für zukünftige Generationen wird es kein Problem sein, vom Wettbewerb direkt angesprochen zu werden. Die sind, zum eigenen persönlichen Vorteil, eh mit einander vernetzt.
          Also, wir können gerne unterschiedlicher Meinung sein. Aber mit Kompetenzbeurteilungen Ihnen völlig unbekannter Personen – bitte etwas zurückhaltender.
          Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

          Antworten
          • Dr. Michael Sauer

            30/09/2013 @ 07:29

            Guten Morgen Herr Zaborowski,

            ich hoffe, Sie hatten ein angenehmes Wochenende.

            Ihre erste Annahme war schon ganz richtig: meine Antwort stand an anderer Stelle als beabsichtigt!

            Bei Ihrer Betrachtung haben Sie einen Aspekt unberücksichtigt gelassen: mache ich einen klassischen Ident, mit Zielfirmenliste, Cover Story und Ident, und vergleiche den mit den Ergebnissen eines social media network idents, dann bringt mir letzterer in der regel max. 30 – 35% aller möglichen Kandidaten, mein klasssicher Ident 90 – 100 %. Voraussetzung für einen lückenlosen Ident über die einschlägigen Portale wäre es doch, wenn wirklich alle möglichen Kandidaten dort auch einen account hätten. Davon sind wir aber nach wie vor meilenweit entfernt. Also bleibt mir bei ganz typischen execvutive searches gar nichts anderes übrig, als auf einen klassischen Ident zurück zu greifen, die Internetsuche bei XING und Co ist da nurmehr eine nette Ergänzung.

            Und mit Verlaub, keine Personalabteilung eines Unternehmens würde beim Mitbewerber mit Cover Stories eindringen und die möglichen Kandidaten für einen ersten Kontakt in der Unternehmung am Arbeitsplatz ansprechen. Wenn das auffliegt, kann die komplette Personalabteilung ihren Hut nehmen.

            Und es gibt ja auch noch andere Gründe, vollkommen verdeckt zu arbeiten, bspw. wenn Sie mit einem neuen Produkt den Markt überraschen wollen und dafür entsprechende Spezialisten suchen.

            Allen eine angenehme erfolgreiche Woche!

  4. Pingback: 53% haben kein Bild vom XING-Unternehmensprofil (Umfrage Zukunft Personal) | Social Media Business

  5. Rita Seidel

    27/09/2013 @ 07:57

    Ich habe die Zukunft Personal unter anderem dazu benutzt, mir ein Bild von den derzeitigen Recruiting-Tools zu machen. Das Thema Active Sourcing (um mal den einen Begriff zu nennen, Headhunting täte es auch) kommt in den Tools, die sich primär an KMU richten, so gut wie nicht vor – oft genug gepaart mit einem gewissen Unverständnis für die Notwendigkeit, mehr als Bewerbungseingänge zu verarbeiten. Hier stoßen XINGs Talentmanager oder auch LinkedIns TalentSolution tatsächlich auf noch zu beackernden Boden.
    Die Erfahrung des Headhuntings lehrt aber auch, dass diese Form der Personalsuche zeitintensiv und damit kostenträchtig ist. Sie setzt sich fort in der Beobachtung, dass gerade KMUs sich die dazu nötigen Ressourcen kaum leisten können bzw. wollen. Gerade unter ihnen gibt es jede Menge Hidden Champions, die sich als Arbeitgeber lohnen. Reicht da das viel gepriesene Employer Branding zur Reputatiosbildung aus? Wohl kaum. Headhunter können diese Lücke schließen und damit für diejenigen Mittelständler am Arbeitsmarkt als unabhängige dritte Stimme werben, die von der Bewerberzielgruppe sonst leicht übersehen werden. Das ist wahrlich keine Revolution, aber eine noch nicht zu dicht besetzte Lücke, hört man KMUs klagen. Dass Headhunter dazu hier und da Active Sourcing-Tools wie TalentFinder oder XTM nutzen, ist nur logisch. Deren Betreiber sollten sich dieser Zielgruppe allerdings durchaus intensiver annehmen. Sei können im Regelfall durchaus auch andere Wege gehen.

    Antworten
    • Hallo Frau Seidel, da würde ich doch gerne mal einhaken. Denn meine Wahrnehmung ist eine ganz andere. Zum Einen klagen die KMUs, die ich kenne, über die hohen Head Hunter Honorare und versuchen, diese irgendwie zu vermeiden. Und noch „nicht zu dicht besetzt“? Ich kenne kein Unternehmen, das nicht von Personaldienstleistern mit Anfragen bombardiert wird. Wenn Sie andere kennen (und dieses Wissen gerne teilen), ich fülle gerne diese Lücke :-).
      Zum Anderen ist doch z. B. gerade der Xing Talent Manager vor allem für die Personaldienstleister gemacht worden! Die paar Konzerne, die den nutzen, fallen doch nicht ins Gewicht. M.E. zielt Xing damit klar auf die Dienstleister ab. Noch mehr Unterstützung? Wie soll das aussehen? Oder habe ich Sie komplett falsch verstanden?
      Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

      Antworten
      • Rita Seidel

        27/09/2013 @ 11:26

        Hallo Her Zaborowski,
        🙂 ich habe es mir fast gedacht, dass diese Anmerkung kommt. Sie haben vollkommen recht: das Feld ist so dicht besetzt, dass man nicht einfach als Headhunter irgendwo anrufen und gleich mit einem Auftrag rechnen kann. Andererseits höre ich von vielen unserer Kunden, dass die Karrierewebsite, Stelleninserate in Web und Print sowie Bewerbertage viel zu wenig an verwertbaren Bewerbungen liefern – daher meine Sicht der Dinge. Ich formuliere es mal so: Allein die Tatsache, dass Fachkräfte und Unternehmen nicht zusammenfinden, gibt Anlass zu der Annahme, dass da noch eine Menge Raum für Personaldienstleister ist.
        Was den XTM betrifft: Mein Eindruck ist eher, dass dieses Tool für die HR-Abteilungen großer Firmen gemacht ist – mit solchen Kunden hat XING auch auf der Personalmesse in Köln geworben, das Toolkonzept passt dort eher. Wer nur per XING rekrutiert, mag mit dem XTM zurecht kommen, Personalberater benutzen doch eher eine Vielzahl von Zugängen zu Kandidaten. Wenn MiShah Recht hat mit seiner Ratio zwischen Bewerbern und Recruitern bei XING, runde 40:1, dann sind wir nur gut beraten, nicht auf nur eine oder zwei Social Media-Plattformen zu setzen.

        Antworten
        • Hallo Frau Seidel, ok, dann sind wir uns ja einig 🙂 Ehrlich gesagt bin ich mir nicht so sicher, ob Personaldienstleister die richtige Antwort auf das Problem sind. Viele Besetzungsschwierigkeiten sind auch einfach hausgemacht. Und wenn man dann z. B. noch einen Dienstleister nur bei erfolgreicher Besetzung bezahlt, kann man ja so lange an den Bewerbern rummäkeln, bis Mr. Perfect da ist.

          Zum XTM. Ja, stimmt schon. Die Möglichkeit, mit mehreren Recruitern an einem Projekt zu arbeiten, lohnt sich nur für die Großen. One-(Wo-)man-Shows auf Dienstleisterseite haben da nichts von.

          Haben Sie eine Recruitingsoftware? Wenn ja, dann habe ich einen Tipp für Sie, wie Sie die so „pimpen“ können, dass Sie über alle Netzwerke und Datenbanken genauso sourcen können wie mit dem XMT.
          Herzlichen Gruß, Henrik Zaborowski

          Antworten
          • Rita Seidel

            27/09/2013 @ 13:01

            Personaldienstleister (spez. Personalberater im Recruiting) können eine Antwort liefern und tun gut daran, die Vertragsgestaltung auf beidseitige Verbindlichkeit hin zu optimieren. Zudem: Entscheidungen treffen ist überall schwierig, vor allem dann, wenn in einer „lean organization“ eine Position so besetzt werden muss, dass der neue Stelleninhaber (m/w) sich wie ein Puzzlestückchen in die Organisation einfügt. Da hilft aus meiner Sicht keine Software, sondern nur typisch menschliche Kopf- und Bauchkompetenz.

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